Las Pymes, el compromiso y la caza del ciervo

El pasado martes asistí a un evento de Iniciativa Pymes acerca de las políticas de retribución flexible en pequeñas y medianas empresas.

Empezó con una ponencia muy interesante de Eugenio de Andrés, que hizo una analogía entre lo que está ocurriendo ahora mismo en las empresas (grandes y pequeñas) y la caza del ciervo, una metáfora que le sirvió para dar una definición diferente del compromiso: compromiso es confiar en que el otro va a elegir lo mejor para todos. Por lo general, en la situación actual, todo el mundo se ha lanzado a “cazar conejos”, las organizaciones están recortando (en personas, en medios de todo tipo) en función de lo que, en el corto plazo, supone un menor esfuerzo, pero sin valorar las consecuencias que esos recortes y esos despidos concretos pudieran tener en el medio y largo plazo. El horizonte temporal para validar decisiones se ha acercado muchísimo y, como consecuencia, el compromiso, la vocación de continuar juntos, se está perdiendo. La rápida capacidad de reacción, la mejor fortaleza de una pequeña compañía, en este caso se vuelve, como mínimo, un riesgo para las personas que las componen. 

“Me gusta que me cuentes cosas de tu trabajo, porque así veo que lo que leo en los libros de management es verdad” me decía hace unos años una amiga que asesora a pequeños empresarios en una capital de provincias. Y me lo decía cuando yo le hablaba de programas de mentoring, de planes de carrera, de beneficios sociales, de retribución flexible…proyectos en los que yo colaboraba y/o de los que me beneficiaba, planes encaminados a fomentar y mantener el compromiso de los empleados. Lo que yo me pregunto es por qué este tipo de “compensaciones” no se suelen dar en organizaciones más pequeñas, en las que los trabajadores tienen nombres y apellidos de verdad y la Dirección puede conocer los intereses y motivaciones de toda la plantilla sin tener que recurrir a encuestas de clima, donde se supone que el compromiso es algo más personal. Y creo que puede ser en una parte importante por el tipo de empresario. En mi experiencia como coach de emprendedores, me he encontrado con dos estereotipos radicalmente opuestos:

·         El empresario tipo Juan Palomo: cualquier cosa que él no pueda llevar personalmente no cabe en su organización (excepto, tal vez, la informática y las nominas). Dedica muchas horas a su empresa, revisa todo, en las reuniones la última palabra es suya, le cuesta delegar…su capacidad de crecimiento está directamente relacionada con su capacidad personal de trabajo (que suele ser mucha), aunque tenga varias personas en su equipo. Su política de RRHH suele ser protectora y “paternalista” con los colaboradores, y pasa por resolver las situaciones difíciles con los colaboradores tomándose un café o una caña al salir, o creer que con eso basta.

·         Empresario “yo contrato a los más caros”: tal vez por tener un pasado en multinacional, tal vez por influencias de su entorno, este empresario tiene muy interiorizada la idea de subcontratar todo aquello que no esté directamente relacionado con su negocio (aunque personalmente me reservo mis dudas sobre hasta qué punto, en empresas de servicios cuyo valor depende del conocimiento y la cualificación profesional de sus trabajadores, la gestión de personas sea algo ajeno al negocio). Y me busco a los más renombrados para cada cosa: la misma amiga que he mencionado antes me contaba cómo algunos clientes suyos, para tareas relativamente sencillas y rutinarias, tenían contratado un despacho de abogados de Madrid, quien a sus abultados honorarios (derivados de gastos estructurales que no eran necesarios para este trabajo en concreto) sumaban los costes de hacer un viaje mensual…un dineral. Su política de RRHH es delegada a terceros, y será más o menos afortunada en función del acceso que tengan a la información corporativa.

Afortunadamente, también hay compañías pequeñas que han sido capaces de encontrar el punto medio entre ambos extremos, e implantan políticas de RRHH acorde con su estrategia. Algunos de los aspectos en los que se han fijado son:

·         Antes de hacer, piensa: qué quieres conseguir, para qué, en qué plazo, de qué recursos dispones…(hay que ver cómo me recuerda esto a una primera sesión de coaching).

·         Búscate un proveedor “de tu tamaño”: la agilidad, las estructuras más ligeras, la capacidad de adaptación suelen ser los argumentos de una pyme cuando sale a competir con las grandes, ¿por qué no pedirle esto mismo a tus proveedores? Hay magníficos profesionales independientes y pequeñas compañías que pueden dar un gran servicio.

·         Crea alianzas que perduren en el tiempo: el coste de captar un nuevo suele ser alto, encontrar un proveedor que te conozca y sepa dónde te aprieta el zapato y cómo ayudarte a superarlo tampoco es fácil…si el proveedor puede sentirse como un “partner” del negocio la relación será más satisfactoria para ambos en todos los términos.

·         Asóciate: para algunos servicios (como la formación) el coste unitario es muy alto, pero al aplicar economías de escala pueden reducirse sensiblemente, ¿por qué no aplicar criterios e-bay a aspectos de gestión? Hay agrupaciones y asociaciones de empresarios muy diversas, seguro que hay alguna para ti

En el evento vimos casos exitosos de implantación de planes de retribución flexible y de otro tipo de políticas que ya les gustarían a muchas de las grandes. Creo que se dan en las empresas que han comprendido que el compromiso es algo simétrico (yo puedo pedir en la medida en que doy), y para sostenerse debe estar reflejado en acciones concretas con vocación de perdurar en el tiempo. Al menos tanto tiempo como queramos que dure la compañía.

¿Y tú, qué opinas?