El otro día buceando por Linkedin cayó en mis manos el artículo de Caroline Mancioppi sobre una encuesta que había realizado el Boston Consulting Group, y como en principio siguen siendo una referencia interesante (y aun estando en francés es lo suficientemente corto como para atreverse con él) lo estuve leyendo. Me pareció curioso, y obtuve varias conclusiones:
En una primera lectura, podría parecer que en Recursos
Humanos, sean del país que sean, no nos gustan las métricas, nos suena mal eso
de “monetarizar” nuestras acciones y nos salen sarpullidos con la simple idea
de inventariar personas, actividades, etc. La pregunta es: ¿Por qué sigue
pasando eso? Hay muchas ocasiones en las que nuestros jefes no esperan de nosotros
ese tipo de información, y la sorpresa les hace “descolocarse”: cuando una pyme va adquiriendo masa crítica y
decide poner en orden sus RRHH, los primeros datos pueden poner en evidencia
fallos ocultos, y hace falta mucha humildad para asumir que determinadas
decisiones no fueron acertadas. El paso a la gestión, de lo que sea, implica
asumir el control y el seguimiento de las acciones, no sólo hacerlas más
brillantes, y cuando lo que gestionamos son políticas de personas a veces no es
sencillo de ver. Tampoco ayuda el hecho de que mucha de la información numérica
que podemos presentar (recordemos que somos un área soft) no muestra relaciones
causales entre los datos, sino correlaciones más o menos marcadas: si le dices
a tu jefe que cuantos más y mejores son los comentarios de la evaluación del
desempeño de su equipo mejores son los resultados obtenidos en el año siguiente,
puede contestarte fácilmente que “eso habría que verlo” o cosa parecida.
Por otro lado, los resultados de la encuesta muestran que la
función de Selección (extendida, incluyendo los procesos de acogida, marca del
empleador y gestión y fidelización del talento) es la que más impacta en el
negocio. Entiendo que para que este impacto sea positivo, quienes realizan estos procesos tienen
el suficiente conocimiento del negocio y
de la organización como para realizar una selección de lo que verdaderamente
hace falta, y no simplemente una ”selección por clonación” (contrato al que más
se parece a mí, o a quien antes ocupaba este puesto); "por inversión" (como el
último no funcionó, voy a buscar a la persona que menos se le parezca) o la
última moda, “subasta del puesto” (contrato al más barato). No merece la pena
ni mencionar la sensación de compromiso de estos últimos (o su ausencia), de desorientación
de los segundos, ni de “dominio absoluto” de los primeros. Ojo, hablo de
sensaciones, no de realidades. Cualquiera de las tres técnicas antes mencionadas puede tener un impacto demoledor en la organización.
Y por último, BCG muestra un estudio longitudinal a lo largo
de 10 años, correlacionando las empresas cuyos departamentos de RRHH son mejor
valorados (algo similar al GPTW) con la variación de sus acciones en bolsa: la
media de sus subidas es de un 109%, mientras que el resto de las Top 500 Fortune
se quedan sólo en el 10…¿algo que comentar? ¿algo que cuestionar acerca de la
importancia de seguir midiendo, observando, cuantificando…que le damos algunos?
Al final, va a ser verdad eso de que las personas son el mejor activo de las
empresas, ¿no creéis?
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