Hasta la mitad del
siglo XX aproximadamente, el concepto de “Liderazgo” tiende a asociarse al
poder derivado de estar en una determinada posición política o jerárquica
(reyes, generales, presidentes etc).
Pero a partir de la
Segunda Guerra Mundial, estudiosos de varios campos (militar, psicología etc)
comienzan a cuestionarse cuál es la diferencia entre determinadas personas
consideradas históricamente como “líderes” (como Lincoln, Gandhi) más allá de
la posición que en su momento ocupaban. Es el momento en que la teoría vigente
es la de la existencia de un único tipo de liderazgo.
En 1948 el profesor Stodgil, tras analizar numerosos estudios sobre los rasgos de la personalidad inherentes al Liderazgo, llego a la conclusión de que no existe un conjunto de rasgos de personalidad que, consistentemente, permitiese diferenciar a las personas líderes de las no líderes en determinadas situaciones. De hecho, una persona puede comportarse en determinadas situaciones como líder, y en otras no.
A partir de los años 50 se desarrollan las llamadas “Teorías de Contingencia”. A diferencia de las anteriores, no buscan entender a los líderes, sino que ponen el foco en los comportamientos de las personas consideradas líderes en determinadas circunstancias “claves”. Como resultado de sus estudios, se contempla la posibilidad de que existan varios estilos de liderazgo (en función de que el líder esté más o menos orientado a la tarea o a las personas), y que el estilo puede ser más o menos efectivo cuando el estilo se corresponde con la situación adecuada. Las distintas situaciones se caracterizan por la relación existente entre líder y colaborador, el grado de dificultad de la tarea, y la situación de poder del líder. Aunque suponen un gran avance respecto a las teorías anteriores, aún resulta un poco ambigua a la hora de ser aplicada.
Dentro de los modelos de contingencia, una de las teorías con más éxito en entornos empresariales ha sido la “Teoría del Liderazgo Situacional” de Hersey & Blanchard, más tarde revisada por Blanchard (en 1985). En este modelo, distintos estilos de liderazgo son más o menos efectivos en función del tipo de colaborador al que nos dirijamos. Se centra en los diferentes comportamientos que ha de adoptar el líder para conseguir adaptarse al entorno (circunstancial y humano) y así, obtener el máximo rendimiento.
En 1948 el profesor Stodgil, tras analizar numerosos estudios sobre los rasgos de la personalidad inherentes al Liderazgo, llego a la conclusión de que no existe un conjunto de rasgos de personalidad que, consistentemente, permitiese diferenciar a las personas líderes de las no líderes en determinadas situaciones. De hecho, una persona puede comportarse en determinadas situaciones como líder, y en otras no.
A partir de los años 50 se desarrollan las llamadas “Teorías de Contingencia”. A diferencia de las anteriores, no buscan entender a los líderes, sino que ponen el foco en los comportamientos de las personas consideradas líderes en determinadas circunstancias “claves”. Como resultado de sus estudios, se contempla la posibilidad de que existan varios estilos de liderazgo (en función de que el líder esté más o menos orientado a la tarea o a las personas), y que el estilo puede ser más o menos efectivo cuando el estilo se corresponde con la situación adecuada. Las distintas situaciones se caracterizan por la relación existente entre líder y colaborador, el grado de dificultad de la tarea, y la situación de poder del líder. Aunque suponen un gran avance respecto a las teorías anteriores, aún resulta un poco ambigua a la hora de ser aplicada.
Dentro de los modelos de contingencia, una de las teorías con más éxito en entornos empresariales ha sido la “Teoría del Liderazgo Situacional” de Hersey & Blanchard, más tarde revisada por Blanchard (en 1985). En este modelo, distintos estilos de liderazgo son más o menos efectivos en función del tipo de colaborador al que nos dirijamos. Se centra en los diferentes comportamientos que ha de adoptar el líder para conseguir adaptarse al entorno (circunstancial y humano) y así, obtener el máximo rendimiento.
Con toda esta información,
vemos que para el SXXI, el liderazgo se define como el proceso de influir en otras
personas y apoyarlas para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos
comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar,
convocar, motivar e impulsar a un grupo para el desempeño de una acción
orientada a un objetivo (Rost).
Qué podemos
destacar de esta definición:
§ En primer lugar, es un “proceso”,
algo que se va construyendo a lo largo del tiempo, no es ocasional o eventual
§ Influir: en este tipo de relaciones, el líder consigue que los otros se
comporten de determinada manera utilizando estrategias no coercitivas. La relación de influencia “viaja en dos
direcciones”, es una especie de
intercambio entre líder y seguidores, ligeramente asimétrica: la mayor
capacidad de influir es la del líder sobre sus seguidores, pero estos últimos
también pueden modular el comportamiento del líder.
§ En otras personas: para que exista un líder, tiene que haber “seguidores”, el liderazgo es un
concepto atribucional (los otros le atribuyen la cualidad de líder).
§ Objetivos comunes: el líder no guía a personas de manera independiente, sino que es
capaz de organizarlas para trabajar
como un equipo (el concepto de equipo
lo desarrollaremos más adelante)
Lo que
a finales del SXX era predecible y estable, hoy en día es cuestionado por todos
los flancos, por tanto, una de las principales demandas de los líderes es saber
gestionar la incertidumbre. El liderazgo del siglo XXI requiere de un cambio de
enfoque, que se va definiendo mientras es puesta en práctica (como describe
Javier Loayza en su blog)
¿Y tú, qué opinas del liderazgo actual? ¿Hay que cambiar la
manera de gestionar a las personas, o es simplemente un cambio cosmético?
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